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GESTÃO DE PESSOAS
EXERCÍCIO DE 2009
EXERCÍCIO DE 2010
Governo do Estado:
a. Implantar a Gestão Estratégica de Pessoas;
b. Elaborar o planejamento das políticas de gestão
de pessoas, alinhadas ao PPA;
c. Elaborar políticas eficientes de gestão do ingres-
so, com critérios técnicos de análise de demanda e
priorizar o acesso através de concursos públicos,
para assim reduzir a utilização dos contratos tempo-
rários (CRES);
d. Definir políticas justas e alinhadas de gestão de
carreiras e remuneração, padronizando as diversas
estruturas de quadros, acrescentando a avaliação
de desempenho com indicador de mérito funcional;
e. Atualizar os perfis profissiográficos dos diversos
cargos e elaborar perfis para os agentes comissio-
nados, para que não haja mais descumprimentos
legais no ingresso;
f. Desdobrar metas institucionais em metas indivi-
duais, para que o servidor, através da avaliação de
desempenho, possa aferir seu resultado efetivo na
condução de suas atividades e que seus méritos
possam ser reconhecidos através de uma remune-
ração por resultados;
g. Implantar a Gestão por Competências, que dentre
muitos benefícios poderá definir as reais necessida-
des de desenvolvimento de servidores para balizar
o planejamento das atividades da Escola de Gover-
no e também ajustar os perfis profissionais às ne-
cessidades do mercado, propiciando o ingresso de
profissionais mais qualificados e alocados na estru-
tura do Governo de forma mais eficiente;
h. Implantar a Gestão do Conhecimento, a fim de
possibilitar a retenção do patrimônio intelectual, a
troca e a divulgação de boas práticas entre unidades
e sociedade em geral;
i. Adotar a aplicação regular da Pesquisa de Clima
Organizacional como forma de manter-se atualizado
quanto às demandas de seus servidores, focando
numa melhor prestação de serviços à população.
Governo do Estado:
a. Implantar a Gestão Estratégica de Pessoas;
b. Elaborar o planejamento das políticas de gestão
de pessoas, alinhadas ao PPA;
c. Elaborar políticas eficientes de gestão do ingres-
so, com critérios técnicos de análise de demanda e
priorizar o acesso através de concursos públicos,
para assim reduzir a utilização dos contratos tempo-
rários (CRES);
d. Definir políticas justas e alinhadas de gestão de
carreiras e remuneração, padronizando as diversas
estruturas de quadros, acrescentando a avaliação
de desempenho com indicador de mérito funcional;
e. Atualizar os perfis profissiográficos dos diversos
cargos e elaborar perfis para os agentes comissio-
nados, para que não haja mais descumprimentos
legais no ingresso;
f. Desdobrar metas institucionais em metas indivi-
duais, para que o servidor, através da avaliação de
desempenho, possa aferir seu resultado efetivo na
condução de suas atividades e que seus méritos
possam ser reconhecidos através de uma remune-
ração por resultados;
g. Implantar a Gestão por Competências, que dentre
muitos benefícios poderá definir as reais necessida-
des de desenvolvimento de servidores para balizar
o planejamento das atividades da Escola de Gover-
no e também ajustar os perfis profissionais às ne-
cessidades do mercado, propiciando o ingresso de
profissionais mais qualificados e alocados na estru-
tura do Governo de forma mais eficiente;
h. Implantar a Gestão do Conhecimento, a fim de
possibilitar a retenção do patrimônio intelectual, a
troca e a divulgação de boas práticas entre unidades
e sociedade em geral;
i. Adotar a aplicação regular da Pesquisa de Clima
Organizacional como forma de manter-se atualizado
quanto às demandas de seus servidores, focando
numa melhor prestação de serviços à população.
RESPOSTA: A Diretora do Departamento de Recursos Humanos da Secre-
taria de Estado da Administração e Previdência assim se manifestou:
“Os programas a serem executados a partir de 2011 estarão sendo viabili-
zados a partir da consolidação da base única de informações com a migração dos
pagamentos efetuados no sistema SIP para o sistema Meta4, o que possibilitará
maior controle e agilidade de informação.
A programação de implantação do sistema Meta 4 em todos os módulos
previstos permitirá a gestão estratégica de pessoas a partir da visualização de RH
em sua totalidade, facilitando a elaboração de diagnósticos e particularização das
áreas necessitadas de atuação.
As políticas de gestão devem seguir as metas fixadas no PPA, conforme
diretrizes ali fixadas, que traduza a real necessidade dos órgãos/secretarias.
As carreiras vêm seguindo um mesmo modelo, estruturadas em classes,
série de classes e referências. Em termos de remuneração, pode-se afirmar que as
diferenças são mínimas em relação aos períodos passados.
Referente ao projeto de Avaliação de Desempenho de Estágio Probatório, o
DRH já finalizou anteprojeto de lei o qual será encaminhado à ALEP no retorno de
suas atividades. Também está sendo desenvolvido em conjunto com a Celepar o sis-
tema que viabilizará a avaliação eletronicamente (on line), cumprindo-se assim dis-
posições constitucionais e instituindo mais um instrumento de política de pessoas.
Os perfis profissiográficos são trabalhos elaborados dentro da rotina do
Departamento de Recursos Humanos. Quanto aos perfis profissiográficos dos car-
gos comissionados, este devem seguir regulamentação seguindo as atribuições
e responsabilidades definidas em leis próprias e regulamentos de cada órgão.
Considera-se ser esta orientação que deve emanar do órgão de planejamento em
conjunto com a Casa Civil.
Outra proposta é de implantar neste ano de 2012 a Pesquisa de Clima Or-
ganizacional, uma ferramenta de gestão estratégica (on line) que avalia o ambiente
interno da organização por meio de levantamento de percepções dos colaborado-
res nos diversos aspectos que influem no dia-a-dia do trabalho, pois se conhece-
mos nossas equipes podemos usar os melhores talentos de cada um.
Outro diferencial que foi iniciado em 2011 é o mapeamento do Plano de De-
senvolvimento de Competências dos órgãos/secretarias realizado pelo DRH atra-
vés da Escola de Governo com implantação de ações de educação permanente