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A SEAP informou no Plano de Ação de 2011 que a implantação do Sistema Meta4 já estava sendo viabilizada.
Situação em 2011 e PLANO DE AÇÃO 2012:
A SEAP, por meio de sua Diretoria de Recursos Humanos, afirmou que foi identificada
“a necessidade de se ter uma base única
de dados para a geração da folha de pagamento do Estado do Paraná. Informamos que em agosto de 2011 foram migrados os
Cargos em Comissão para o Sistema Meta4 e estão em fase final de migração (março/2012) os serviços eventuais e pensões
indenizatórias. Quanto ao SIRH (Sistema de Informação de Recursos Humanos) o mesmo já foi homologado possibilitando a
geração de relatórios estratégicos que aglutina na mesma base de dados informações como gastos de folha de pagamento,
afastamentos, planos de carreira, gastos por órgão entre outros.”
GESTÃO DE PESSOAS
Recomendação ao Governo do Estado:
a. Implantar a Gestão Estratégica de Pessoas.
b.
Elaborar o planejamento das políticas de gestão de pessoas, alinhadas ao PPA.
c.
Elaborar políticas eficientes de gestão do ingresso, com critérios técnicos de análise de demanda e priorizar o acesso
através de concursos públicos, para assim reduzir a utilização dos contratos temporários (CRES).
d.
Definir políticas justas e alinhadas de gestão de carreiras e remuneração, padronizando as diversas estruturas de
quadros, acrescentando a avaliação de desempenho com indicador de mérito funcional.
e.
Atualizar os perfis profissiográficos dos diversos cargos e elaborar perfis para os agentes comissionados, para que não
haja mais descumprimentos legais no ingresso.
f.
Desdobrar metas institucionais em metas individuais, para que o servidor, através da avaliação de desempenho, possa
aferir seu resultado efetivo na condução de suas atividades e que seus méritos possam ser reconhecidos através de
uma remuneração por resultados;
g.
Implantar a Gestão por Competências, que dentre muitos benefícios poderá definir as reais necessidades de
desenvolvimento de servidores para balizar o planejamento das atividades da Escola de Governo e também ajustar os
perfis profissionais às necessidades do mercado, propiciando o ingresso de profissionais mais qualificados e alocados
na estrutura do Governo de forma mais eficiente;
h.
Implantar a Gestão do Conhecimento, a fim de possibilitar a retenção do patrimônio intelectual, a troca e a divulgação
de boas práticas entre unidades e sociedade em geral;
i.
Adotar a aplicação regular da Pesquisa de Clima Organizacional como forma de manter-se atualizado quanto às
demandas de seus servidores, focando numa melhor prestação de serviços a população.
Situação em 2010 e PLANO DE AÇÃO 2011:
A SEAP informou, no Plano de Ação de 2011, que já estava sendo feito um mapeamento do plano de desenvolvimento de
competências dos Órgãos/Secretarias (capacitação à distância).
Informou ainda que estava prevista para 2012 a implantação da pesquisa de clima organizacional e que a Administração tem
adotado conduta de rigorosa análise dos pedidos de contratação temporária, bem como implementado práticas para garantir
maior agilidade e eficiência no suprimento mediante concurso público, como abertura de concurso para formação de cadastro de
reserva para diversas funções em vários municípios e ainda no caso específico das lEES por meio de mecanismos legais que
asseguram a substituição de servidores aposentados, exonerados falecidos.
Situação em 2011 e PLANO DE AÇÃO 2012:
A SEAP asseverou que
“os programas a serem executados a partir de 2011 estarão sendo viabilizados a partir da consolidação
da base única de informações com a migração dos pagamentos efetuados no sistema S.I.P para o sistema Meta4, o que
possibilitará maior controle e agilidade na informação.”
Quanto aos itens específicos informou o seguinte:
Item a – A implantação do Sistema Meta4 em todos os seus módulos permitirá a gestão estratégica de pessoas a partir da
visualização de RH em sua totalidade, facilitando a elaboração de diagnósticos e particularização das áreas necessitadas de
atuação.
Item b - As políticas de gestão devem seguir as metas fixadas no PPA, conforme diretrizes ali fixadas, que traduza a real
necessidade dos órgãos/secretarias.
Item c - A Administração tem adotado conduta de rigorosa análise dos pedidos de contração temporária, bem como
implementado práticas para garantir maior agilidade e eficiência no suprimento mediante concursos público, como abertura de
concursos para formação de cadastro de reserva para diversas funções em vários municípios.
Item d - As carreiras vêm seguindo um mesmo modelo, estruturadas em classes, série de classes e referências. Em termos de
remuneração, pode-se afirmar que as diferenças existentes são mínimas em relação aos períodos passados. Quanto ao projeto
de Avaliação de Desempenho de Estágio Probatório, o Departamento de Recursos Humanos da SEAP já finalizou o anteprojeto
de Lei a ser encaminhado a Assembleia Legislativa.
Item e - Os perfis profissiográficos são trabalhos elaborados dentro da rotina do Departamento de Recursos Humanos. Quanto
aos perfis profissiográficos dos cargos comissionados, estes devem seguir regulamentação seguindo as atribuições e
responsabilidades definidas em leis próprias e regulamentos de cada órgão. Considera-se ser esta orientação que deve emanar